年終考核方案

　　為了確保事情或工作能無誤進行，常常需要預(yù)先準備方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那要怎么制定科學的方案呢？以下是小編精心整理的年終考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

年終考核方案1

　　根據(jù)《紹興市機關(guān)事務(wù)服務(wù)中心20xx年工作思路》（紹市機事〔20xx〕1號）文件精神，為全力推進工作落實、改進工作作風和提高工作效率，確保全面完成20xx年度各項工作目標任務(wù)，特制定本辦法。

　　一、指導(dǎo)思想

　　全面貫徹落實市委市政府各項決策部署，深入踐行新發(fā)展理念，堅決落實過緊日子要求，為推進我市機關(guān)事務(wù)工作高質(zhì)量發(fā)展，作出更大貢獻。

　　二、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　成立工作目標責任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組，中心主任為組長，中心副主任為副組長，考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在中心辦公室，具體負責工作目標責任制考核的統(tǒng)一組織實施，聯(lián)系協(xié)調(diào)具體考核工作。

　　三、考核對象

　�。ㄒ唬�機關(guān)處（室）：

　　辦公室（機關(guān)黨委）、綜合業(yè)務(wù)處/公務(wù)用車處、計劃財務(wù)處、房產(chǎn)基建處、公共機構(gòu)節(jié)能處；

　�。ǘ�）直屬單位：

　　市機關(guān)后勤保障中心、市機關(guān)資產(chǎn)事務(wù)中心。

　　四、考核內(nèi)容與分值設(shè)置

　　考核內(nèi)容主要包括責任清單工作60分（包括重點工作、常規(guī)工作二部分，重點工作不低于36分）、共性工作30分、綜合評價10分，合計分為100分，另設(shè)加分、扣分和一票否決。具體內(nèi)容為：

　　（一）責任清單工作60分

　　責任清單工作為本單位承擔的年度主要工作任務(wù)，主要根據(jù)中心20xx年工作思路和重點工作責任分工及各單位職能（責）細化分解。

　�。ǘ�）共性工作30分

　　1.黨建工作10分（包括政治建設(shè)、作風建設(shè)、廉政建設(shè)、學習教育、基層黨組織建設(shè)等）；

　　2.重點交辦工作7分（包括黨組會議、主任辦公會議決定或領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他重要工作任務(wù)完成情況；巡察整改情況、民主生活會、大院管委會意見建議整改落實情況、協(xié)作配合牽頭部門完成工作情況等）。

　　3.信息工作4分；

　　4.制度執(zhí)行情況4分（包括學習會議制度執(zhí)行情況、請銷假、出入境證件管理制度、公文辦理工作制度執(zhí)行情況、其他日常管理制度執(zhí)行情況等）；

　　5.預(yù)算執(zhí)行情況3分；

　　6.生活垃圾分類情況2分。

　　（三）綜合評價10分

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組綜合評價10分。

　　（四）加分、扣分和一票否決

　　1.加分

　�。�1）年度內(nèi)因工作成績顯著，受到國家、部委、省委、省政府或省級部門發(fā)文表彰的先進集體榮譽，每項給相應(yīng)職能單位加10分；獲市委、市政府發(fā)文表彰的先進集體榮譽，每項給相應(yīng)職能單位加5分。個人先進減半加分。先進榮譽以表彰文件為準。

　　（2）年度內(nèi)主持開展的工作受到市級領(lǐng)導(dǎo)批示肯定、受到市級牽頭考核部門表彰、或在全省機關(guān)事務(wù)管理系統(tǒng)內(nèi)受到肯定、召開現(xiàn)場會、作經(jīng)驗交流推廣的，每項加3分。

　�。�3）年度內(nèi)主持開展的工作在中心組織的.專項評比中受到發(fā)文表彰，每項根據(jù)排名或獲獎等次加0.5-1.5分。

　　發(fā)文統(tǒng)計時間原則上為20xx年12月21日至20xx年12月20日，因?qū)嶋H收到文件時間在考核之后的，可相應(yīng)遞延到下一年度。

　　2.扣分

　�。�1）因責任原因造成工作失誤，被上級業(yè)務(wù)主管部門，市委、市政府或紀檢、監(jiān)察部門通報批評的，對主要責任處（室）、單位每次扣減5分，負次要責任的每次扣減2.5分。

　�。�2）因工作失誤或處置不當造成不良影響的以及責任人工作失誤被中心通報批評或被提醒談話、誡勉談話的，或因人員、職能調(diào)整期間工作責任心不強造成重要工作推進不順利的對主要責任單位或主要責任人所在單位每次扣減1-2分，負次要責任的每次扣減0.5分。

　　3.一票否決

　　年度內(nèi)處（室）、單位凡有干部職工出現(xiàn)嚴重違紀違法被上級查處的，出現(xiàn)重大安全責任事故被有關(guān)部門通報或處理的，實行評先評優(yōu)一票否決。

　　五、考核組織實施

　�。ㄒ唬┤粘？己�

　　考核辦每半年對責任清單工作完成情況進行一次督查，一般安排在7月初；對共性工作的督查不定期進行。考核領(lǐng)導(dǎo)小組有要求的隨時督查。

　　（二）年度考核

　　1.總結(jié)自評。各處（室）、直屬各單位認真總結(jié)全年責任清單工作的完成情況，將責任清單工作完成情況表和相關(guān)證明材料報考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，涉及加、扣分的，需說明理由并附證明材料。

　　2.相關(guān)職能處室考評打分。相關(guān)職能處室根據(jù)各單位的共性工作完成情況，對照共性工作考評打分表標準進行考評打分（附件2）并報中心考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（考核辦）。

　　3.組織考核。由考核辦組織實地考核，通過實地踏勘、查閱臺賬、聽取匯報等形式對自評分進行核準。

　　4.考核辦綜合評價。由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室進行審議評價，并對相關(guān)督查情況、全年責任清單工作完成情況、自評情況、共性工作考評打分情況等材料進行整理后呈送考核領(lǐng)導(dǎo)小組審閱。

　　5.考核領(lǐng)導(dǎo)小組評價。由中心領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各考核對象一年來的責任清單工作、共性工作完成情況，以及政令暢通、辦事效率、服務(wù)質(zhì)量等情況進行審議評價，得出考核領(lǐng)導(dǎo)小組評價分。

　　6.考核結(jié)果評定。根據(jù)上述各項評分結(jié)果，累計各項分值，得出各考核對象的考核得分，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議決定最終考核結(jié)果。

　　年度考核時間安排另行通知，最終考核結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組報黨組審定。

　　六、考核結(jié)果運用

　�。ㄒ唬┆剟�

　　各單位的工作目標責任制考核成績作為年度先進單位及先進個人評比的重要指標�？己讼冗M單位負責人在滿足平時考核條件基礎(chǔ)上可優(yōu)先確定為先進個人。

　�。ǘ�）懲誡

　　1.談話

　　考核成績較差的機關(guān)處（室）、直屬單位，由中心領(lǐng)導(dǎo)視情找主要負責人進行提醒談話，分析存在問題，提出解決問題的措施，及時整改提高。

　　2.追責、問責

　　凡在年終考核中發(fā)現(xiàn)有因責任原因出現(xiàn)減分、一票否決的情況以及對領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作執(zhí)行不力、落實不力，造成工作被動時，視情對當事人和所在單位負責人進行相應(yīng)追責、問責，并視情按有關(guān)規(guī)定追究相關(guān)人員責任。

　　七、考核要求

　�。ㄒ唬└魈帲ㄊ遥�、單位要統(tǒng)一思想，提高認識，切實增強做好年度工作目標責任制考核工作的使命感和責任感。

　�。ǘ�）各處（室）、單位要嚴格按照清單化管理要求，分解目標任務(wù)，細化工作舉措，落實工作載體，明確工作時限，建立工作臺賬，制訂相應(yīng)的處室（單位）責任清單報辦公室備案。同時結(jié)合公務(wù)員平時考核管理，加強日常檢查，確保完成本年度各項工作任務(wù)。

　　（三）考核辦要加強考核，考核中要堅持實事求是，嚴格考核程序和標準，做到客觀、公平、公正，如發(fā)現(xiàn)有徇私舞弊行為的，予以嚴肅處理。同時，各處室（單位）不得虛報、瞞報，若發(fā)現(xiàn)有弄虛作假行為的，扣除該項目所有得分，并取消當年評優(yōu)資格。

年終考核方案2

　　一、指導(dǎo)思想

　　績效獎勵分配堅持“規(guī)范統(tǒng)籌”和“搞活獎勵”并舉，以績效考核為基礎(chǔ)并密切掛鉤，體現(xiàn)分配的激勵導(dǎo)向作用，向一線傾斜，向業(yè)務(wù)骨干傾斜，向有特殊貢獻人員傾斜，調(diào)動教職工工作積極性，增強學校（院）創(chuàng)造力，促進學校（院）事業(yè)發(fā)展。

　　二、基本原則

　　1、總量控制�？冃ЧべY實行總量控制，學校（院）按有關(guān)部門核定的總量使用，不突破核定總量，嚴禁在核定總量外通過其他渠道發(fā)放。

　　2、考核掛鉤。學校（院）以教職工績效考核辦法為依據(jù)對教職工進行考核，考核結(jié)果同績效獎勵掛鉤。

　　3、自主分配。學校（院）根據(jù)績效獎勵總量，實行自主分配，以教代會審議，校長辦公會議審定的考核辦法為依據(jù)，發(fā)揮學校（院）在內(nèi)部分配中的主導(dǎo)作用。

　　三、績效獎勵分配辦法

　�。ㄒ唬┆剟钚钥冃ЧべY

　　1、嚴格按教職工崗位系數(shù)進行分配，在總量范圍內(nèi)按系數(shù)預(yù)發(fā)，

　　年終結(jié)算。崗位系數(shù)分別為校長、書記1.7，副校長、副書記、班子成員1.5，中層正職1.4，中層副職1.3，普通教職工1.0。

　　2、控制學歷教育的論文指導(dǎo)費、試卷閱卷費、監(jiān)考費等，業(yè)務(wù)處室每年必須要有支出預(yù)算。經(jīng)校長辦公會議審定，一旦預(yù)算確定，必須嚴格執(zhí)行。開放教育蹲考、遠程教育巡考按出差處理。

　　3、按在編教職工的１３%和２５%預(yù)留教職工年度考核優(yōu)秀良好獎勵配套獎勵額度。按在編教職工年度考核經(jīng)人力資源和社會保障局批復(fù)結(jié)果進行配套獎勵，其獎勵額度同教育局確定的獎勵額度等同。招生獎勵、教科研獎按學校（院）規(guī)定執(zhí)行，列入獎勵性績效工資總額。

　　4、教職工曠工、病事假按市教育局規(guī)定處理，扣發(fā)部分列入績效分配額度，但被扣發(fā)者不再享受。

　�。ǘ�）綜合考核獎

　　1、學校（院）年度工作綜合考核獎。

　　學校（院）年度工作綜合考核為優(yōu)秀，市教育局按在編教職工基數(shù)增撥1500元／人，考核為合格，市教育局按在編教職工增撥1000元／人，不作統(tǒng)籌，如數(shù)發(fā)放。

　　2、教職工個人年度考核獎

　　基礎(chǔ)獎：事業(yè)單位人員年終績效平均額度人均統(tǒng)籌１５%以后的'剩余部分。如果人社、財政、教育部門沒有明確規(guī)定發(fā)放辦法，每年經(jīng)學校教代會或教職工大會審議，學校領(lǐng)導(dǎo)班子審定發(fā)放辦法。

　　優(yōu)良獎：根據(jù)教職工個人年度考核結(jié)果，市教育局對優(yōu)秀、良好者分別增撥2500元／人、1500元／人，不作統(tǒng)籌，直接發(fā)放。

　�。ㄈ�）中層管理津貼

　　市教育局根據(jù)確認的學校（院）中層配備職數(shù)，中層正職增撥4000元／人，中層副職增撥20xx元/人。學校（院）根據(jù)中層干部考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、合格三檔按1：0.9:0.7發(fā)放，額度按當年度教育局增撥總數(shù)確定。

　　四、附則

　　1、本方案經(jīng)教代會審議，由校長辦公會議審定。

　　2、本方案實施后，原有辦法同時廢止。

年終考核方案3

　　一、考核目的

　　1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。

　　2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。

　　3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。

　　二、適用范圍

　　總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

　　三、指導(dǎo)原則

　　1、全面考核、綜合考核、逐級考核的`原則。

　　2、公正、公平、公開的原則。

　　3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。

　　4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

　　四、指導(dǎo)思想與考核方法

　　1、管理干部以單位績效、個人績效相結(jié)合。

　　2、有針對性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評法。

　　五、實施部門與職責

　　1、總裁室（總經(jīng)理室）：考核決策機構(gòu)，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進行考核。

　　2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機構(gòu)。

　　3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構(gòu)。

　　六、考核對象

　　1、實施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。

　　2、截止X年X月X日（含）試期已滿經(jīng)批準已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象。

　　七、考核周期幅度

　　X年全年（1月~12月），司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。

　　八、考核方式

　　注： 九大核心才干評分：本人自評（組經(jīng)理及以上人員需寫明事實依據(jù)）后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級領(lǐng)導(dǎo)的評分為準，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導(dǎo)評分誤差不得超過±0.3分。

　　九、考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、采用AAA分段排名法，按照考評分高低順序進行排名，將排名范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排名（總監(jiān)及以上級別不作AAA排名）：

　　1）門店基層員工（營業(yè)員/店助）

　　2）分店防損員

　　3）總部防損員、司機

　　4）收銀員

　　5）理貨員

　　6）店經(jīng)理

　　7）總部主管及以下管理人員（部門內(nèi)排名）

　　8）組經(jīng)理（不含代理組經(jīng)理）

　　注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先考慮入選；對于評分低于60分的可視具體情況給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。

　　2、考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系

　　根據(jù)排名結(jié)果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標準（基數(shù)N由總裁室根據(jù)當年運營情況和員工層級確定），總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。

　　注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。

　　十、考核工作安排

　　1、培訓(xùn)：X月X日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。

　　2、評分表提交時間安排：

　　門店：X月X日前提交到各區(qū)域經(jīng)理（督導(dǎo)）處。

　　總部：X月X日前提交到各部門負責人處。

　　整體時間安排：X月X日前全部提交到人力資源部XXX處。

　　3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項。

　　十一、考核說明

　　1、X年X月X日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。

　　2、所有考評結(jié)果均須上報公司人力資源部審核備案。

年終考核方案4

　　根據(jù)中共北海市委組織部、北海市人力資源和社會保障局《關(guān)于認真做好20xx年全市機關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作的通知》（北人社發(fā)[20xx]1號）的文件精神，為做好我院工作人員20xx年度考核工作，制定工作方案如下：

　　一、成立年度考核委員會和年度考核工作辦公室

　�。ㄒ唬┠甓瓤己宋瘑T會

　　主任委員：鐘宇華

　　副主任委員：劉文海龐才濱梁華晟張如

　　委員：周劭敏林遠鳳蘇堅米紅鄭芳韋應(yīng)和羅青寧岑文德蘇會璇彭芳譚維賢張彩萍楊慧華

　　職責：1.根據(jù)上級文件要求，審定年度考核方案、考核方式。

　　2.確定具體考核時間。

　　3.審核科室負責人對考核對象寫出的考核評語及提出的考核意見；審核工作人員對考核結(jié)果不服的復(fù)核申請。

　　4.監(jiān)督檢查考核工作進展情況。

　�。ǘ�）年度考核工作辦公室

　　設(shè)在人力資源部

　　主任：林遠鳳（兼）

　　成員：韋滬西張云霞韋東翊、陳宇

　　職責：1.負責落實全院年度考核具體工作。

　　2.發(fā)放并收集年度考核表。

　　3.指導(dǎo)各科室進行年度考核上機操作。

　　4.統(tǒng)計整理各科上報本科工作人員年度考核結(jié)果并提交年度考核委員會審定。

　　5.統(tǒng)計整理全院年度考核結(jié)果并上報，撰寫年度考核總結(jié)報告。

　　二、考核對象

　　全院在編在崗職工、人事代理人員和20xx年7月1日后辦理退休的在編人員。

　　三、時間安排

　�。ㄒ唬�20xx年1月7日至2月4日各科室領(lǐng)取年度考核表、個人總結(jié)、各科室年度考核民主測評、初步確定員工年度考核等次、上機操作。各科室要嚴格按照年度考核量化測評標準及時間，組織人員到人力資源部進行上機操作測評

　�。ǘ�）20xx年2月4日至2月6日院人力資源部收集年度考核材料進行匯總統(tǒng)計。

　�。ㄈ�）20xx年2月9日至2月13日醫(yī)院年度考核委員會討論審定。

　�。ㄋ模�20xx年2月中旬人員考核定檔情況公示。

　�。ㄎ澹�20xx年2月下旬院人力資源部辦理《20xx年事業(yè)單位工作人員年度考核工作審核備案登記表》、《工作人員年度考核等次報告表》和《測評分數(shù)及排名情況表》上報。

　　四、工作要求

　　1.各科室要按照機關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核有關(guān)文件的規(guī)定，嚴格按程序組織實施本科室年度考核工作，按照規(guī)定程序進行年度考核。每個工作人員按崗位職責和有關(guān)要求進行總結(jié)，認真填寫年度考核登記表，并在科內(nèi)述職�？浦魅卧诼犎�個人述職和民主評議、年終測評的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核情況和個人總結(jié)，寫出評語，科室提出考核等次建議和改進提高的要求。中層干部認真填寫年度考核登記表，交人力資源部統(tǒng)一提交各分管院長，各分管院長結(jié)合我院20xx年中層干部年度績效考核基礎(chǔ)上做出評語，提出的考核等次建議和改進要求，交人力資源部提交院年度考核委員會審定，醫(yī)院按規(guī)定統(tǒng)一做好公示、確定考核等次，并將考核結(jié)果通知本人，由本人簽署意見，確�？己斯ぷ饕�(guī)范有序。

　　2.要強化與平時考核相結(jié)合。年度考核以工作人員的崗位職責和所承擔的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。年終考核時，繼續(xù)使用《機關(guān)事業(yè)單位年度考核量化測評管理系統(tǒng)》軟件對科級及以下人員進行年終考核測評，測評分數(shù)作為評定考核等次的依據(jù)之一；要把平時考核結(jié)果作為年度考核的基礎(chǔ)和確定考核等次的主要依據(jù)，平時考核的績、勤等考核情況及結(jié)果，可以直接引入年度考核進行評價，德、能、廉等內(nèi)容可以平時收集，在年度考核時集中匯總評價；要堅持定性和定量相結(jié)合，注重從推進科室工作建設(shè)、化解復(fù)雜矛盾、維護醫(yī)院穩(wěn)定等方面表現(xiàn)突出的人員中評選優(yōu)秀等次人員。

　�。ㄈ�）嚴格執(zhí)行考核規(guī)定。年度考核是一項十分嚴肅的工作，各科室要把年度考核工作作為年終一項主要工作內(nèi)容，嚴格按照《廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位工作人員考核實施辦法》，規(guī)范年度考核范圍、考核方法、考核內(nèi)容、考核程序和考核結(jié)果的使用。對在考核過程中有違反規(guī)定，任意簡化程序、擅自提高優(yōu)秀比例、不按規(guī)定進行考核，以及其他徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假等違法違紀行為的，予以糾正、嚴肅查處，并視情節(jié)輕重依法依規(guī)處理。對不能按時完成年度考核工作任務(wù)的，將予以通報批評；不按規(guī)定上報審核確認及備案的，不能按照考核結(jié)果兌現(xiàn)有關(guān)待遇。

　�。ㄋ模�實事求是，嚴明紀律。醫(yī)院人力資源部要加強對年度考核工作的指導(dǎo)和監(jiān)督檢查。對徇私舞弊、弄虛作假、超比例確定優(yōu)秀等次人數(shù)等行為的，應(yīng)予以糾正。

　�。ㄎ澹﹫猿侄ㄐ院投�量相結(jié)合。年度考核以工作人員的職位職責和所承擔的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

　　德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)。

　　能，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平、管理能力的運用發(fā)揮，業(yè)務(wù)技術(shù)提高、知識更新情況。

　　勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況。

　　績，主要考核履行職責情況，完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經(jīng)濟效益。

　　廉，指清正廉潔，處事正派。

　　五、工作實績考核

　　主要包括：完成本職工作任務(wù)的數(shù)量、科主任交辦的事項，完成任務(wù)的質(zhì)量、效率，以及未完成的工作任務(wù)的原因和工作中存在的問題等情況。績效考評是工作人員年度考核工作實績的細化、量化的過程和內(nèi)容，績效考評的結(jié)果即體現(xiàn)為年度考核工作實績的結(jié)果。各科室要把績效考評與年度考核有機結(jié)合起來，以促進和完善工作人員績效考評工作。

　　對德、能、勤、績表現(xiàn)較差，在年度考核中介于合格與不合格之間的.人員，可以暫緩確定等次，給予3至6個月的告誡期，時間從下年度的1月1日起計算。告誡期滿后按考核程序進行考核，有明顯改進的，可定為合格等次；仍表現(xiàn)不好的，定為不合格等次。

　　六、注意問題

　�。ㄒ唬┮�(guī)范確定優(yōu)秀等次比例。事業(yè)單位工作人員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。被評定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般控制在本科室參加考核編內(nèi)總?cè)藬?shù)的10%，最多不超過12%。在本年度內(nèi)受到醫(yī)院處罰確定不能評先評優(yōu)的人員，科室不得推薦為優(yōu)秀等次�？剖以谔峤凰�推薦優(yōu)秀人員名單時，一并提交推薦票數(shù)。

　�。ǘ�）嚴格執(zhí)行有關(guān)規(guī)定。事業(yè)單位工作人員年度考核要與績效考核相結(jié)合，考核結(jié)果作為發(fā)放績效工資、續(xù)聘（解聘）、調(diào)整崗位、職稱評定、工勤技能人員技術(shù)等級考試（評審）等的主要依據(jù)。根據(jù)《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》（人力資源和社會保障部、監(jiān)察部令第18號）規(guī)定，事業(yè)單位工作人員受到警告處分的，在作出處分決定的當年，年度考核不能確定為優(yōu)秀等次；受到記過處分的，在受處分期間，年度考核不得確定為合格及以上等次；受到降低崗位等級處分或撤職處分的，在受處分期間，年度考核不得確定為基本合格及以上等次。事業(yè)單位工作人員在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。

　�。ㄈ�）市直單位選派參加專項工作人員考核問題

　　“美麗廣西”鄉(xiāng)村建設(shè)（扶貧）工作隊員的考核，由市基層辦按自治區(qū)有關(guān)文件規(guī)定辦理，考核結(jié)果反饋給派出單位，派出單位負責匯總報送審核備案，并兌現(xiàn)有關(guān)待遇。選派人員被確定為優(yōu)秀等次的，不占派出單位優(yōu)秀等次名額。

　　（四）人事代理人員參加年度考核并確定等次，優(yōu)秀等次名額按科室編外人員參加考核總?cè)藬?shù)10%確定，不占所在科室在編職工年度考核優(yōu)秀等次名額。

　　（五）20xx年新聘用的人員，在試用期（見習期）內(nèi)對其進行考核，只寫評語，不確定等次�？己饲闆r作為其轉(zhuǎn)正、任職、定級的依據(jù)，轉(zhuǎn)正的當年參加年度考核并確定等次。

　　（六）本年度因�。ㄒ蚬�致傷除外）、事假、出國（境）探親假累計超過半年，或當年6月30日前已退休的人員，不參加年度考核。

　�。ㄆ撸┙�(jīng)醫(yī)院同意派出外出學習、培訓(xùn)的工作人員，由所在科室依據(jù)其學習、培訓(xùn)單位提供的有關(guān)情況進行年度考核并確定等次。

　�。ò耍┊斈暾{(diào)入的職工，由調(diào)入所在科室進行年度考核并確定等次。

　�。ň牛┊斈甑能婈犧D(zhuǎn)業(yè)或退伍安置的工作人員，由科室根據(jù)其工作的表現(xiàn)情況確定年度考核等次。

　�。ㄊ�）借調(diào)的工作人員，由科室提出考核情況，報院考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，向借調(diào)人員原工作單位提出考核情況，由原單位人員對其考核確定等次。

　�。ㄊ�一）20xx年度受到市、廳級以上表彰的先進工作者，原則上應(yīng)確定為優(yōu)秀等次。醫(yī)德考評結(jié)果為優(yōu)秀或良好的，年度考核方有資格評選優(yōu)秀。醫(yī)德考評結(jié)果為一般的，年度考核為基本合格。醫(yī)德考核較差的，年度考核為不合格。

　�。ㄊ�二）參加廣西海難緊急醫(yī)學救援隊的隊員，除參加科室年度考核外，還需撰寫參加廣西海難緊急醫(yī)學救援隊的學習、訓(xùn)練、工作情況的總結(jié)，交醫(yī)務(wù)部審核，由醫(yī)務(wù)部提出建議，按15%比例推薦8名優(yōu)秀隊員，提交院年度考核委員會討論確定檔次，隊員被確定為優(yōu)秀等次的，可不占科室優(yōu)秀等次名額。

　　（十三）有下列情況之一的，年度考核不能定為優(yōu)秀等次：

　　1.本年度單項考核不合格或不按規(guī)定完成繼續(xù)醫(yī)學教育學分和在職干部全員培訓(xùn)學時的。

　　2.未能認真履行崗位職責，未能完成本職工作任務(wù)的，受到限期整改處理的科室主任、護士長，中層干部績效考核末位的。

　　3.年度內(nèi)病事假累計超過10天以上的。

　　4.違反有關(guān)規(guī)定被取消評優(yōu)資格的。

　�。ㄊ�四）有下列情況之一的，應(yīng)確定為不合格等次：

　　1.曠工或無正當理由逾期不歸連續(xù)超過10天以上，或全年累計曠工15天以上的。

　　2.利用職務(wù)或工作之便索、卡、拿、要，造成嚴重影響的。

　　3.醫(yī)德醫(yī)風定檔較差的，服務(wù)態(tài)度惡劣，造成嚴重不良影響的。

　　4.違反《廣西壯族自治區(qū)計劃生育條例》有關(guān)規(guī)定的。

　　5.無正當理由拒不參加年度考核的。

　　6.醫(yī)師定期考核不合格的。

　　7.有其它嚴重問題。

　　七、考核結(jié)果公示

　　考核結(jié)果在院內(nèi)進行為期7個工作日的公示，公示期內(nèi)如有異議，以書面形式向院年度考核委員會反映，年度考核委員會予以調(diào)查核實，認真審核被反映人的考核情況。

　　八、考核材料存檔工作

　　人力資源部要做好對各科年度考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督，對科室上報的考核情況進行審核，及時反饋，及時上報，將完成后《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》及時存入個人檔案，經(jīng)審核備案的年度考核相關(guān)材料，應(yīng)妥善保存。

年終考核方案5

　　一，考核辦法出臺的背景

　　為進一步發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟，全面推進基層組織建設(shè)，增強村級集體經(jīng)濟組織的“造血”功能、服務(wù)功能，充分調(diào)動村（社區(qū)）干部發(fā)展經(jīng)濟的主動性、積極性，根據(jù)相關(guān)文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)村級集體經(jīng)濟運行情況，特制定峨橋鎮(zhèn)發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟工作考核獎懲辦法。

　　二，制定意義和總體考慮

　　為全面推進鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，提升農(nóng)民群眾獲得感幸福感，有效利用種類資源資產(chǎn)資金，因地制宜發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟，增強村級自我發(fā)展、持續(xù)發(fā)展能力，為鄉(xiāng)村振興建設(shè)奠定堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)，壓實村級主要主體責任，激勵大家干事創(chuàng)業(yè)的積極性，結(jié)合峨橋鎮(zhèn)實際情況，出臺此考核辦法。

　　三，研判和起草過程

　　（一）結(jié)合上級文件精神、峨橋鎮(zhèn)實際情況及領(lǐng)導(dǎo)要求擬定初稿

　�。ǘ�）對初稿進行集體研究。20xx年10月初，經(jīng)分管負責人研判起草，匯報主要負責人共同探討修改。

　�。ㄈ�）征求主要負責同志的意見。

　�。ㄋ模┒ǜ濉�20xx年01月通過研究決定在全鎮(zhèn)范圍內(nèi)推行此考核辦法。

　　四，考核重點

　　結(jié)合峨橋鎮(zhèn)村居工作考核辦法，每季度完成經(jīng)濟收入最多的.村，得滿分，同時作為本項考核基數(shù)。其他村的得分情況根據(jù)該村完成的經(jīng)濟收入占考核基數(shù)比例得相應(yīng)分。（如一季度收入最多的村為20萬，得1。4分；那么一季度考核基數(shù)即為20萬；收入10萬的村得分：10/20x1。4=0。7分）

　　總量得分=本村本季度經(jīng)濟收入/本項考核基數(shù)x1。4

　　村（社區(qū)）干部（含所有在村任職的干部）每人每年績效報酬中提取8000元標準建立考核資金池，按20xx元/人進行分季度考核。

　　每季度進行一次考核，按照得分順序，1—6名獎勵，7—9名不獎不罰；10—17名處罰。

　　具體如下：第10、11名的村全體按10%扣除應(yīng)發(fā)資金，即實發(fā)xx00元/人；第12、13名的村全體按20%扣除，即實發(fā)1600元/人；第14、15名的村全體按30%扣除，即實發(fā)1400元/人；第16、17名的村按40%扣除，即實發(fā)1200元/人。

　　第1名的村取得全部扣除資金的30%，第2、3名各取得全部扣除資金的20%，第4、5、6名的各取得全部扣除資金的10%。獎勵到村，村（社區(qū)）主要領(lǐng)導(dǎo)上浮20%，其他人員由村按照相應(yīng)貢獻具體分配，并上報分配方案。

年終考核方案6

　　事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征，即：依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會組織。

　　從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會轉(zhuǎn)移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：

　　(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務(wù)的評價標準難以確定，比如中小學教育質(zhì)量，我們希望中小學為社會提供素質(zhì)教育，但什么是素質(zhì)，如何衡量素質(zhì)，目標難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分數(shù)和升學率作為評估學校教育質(zhì)量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。

　　(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務(wù)的評價標準難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，很重要的一項工作就是健康服務(wù)與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。

　　(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務(wù)的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取，對于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財務(wù)信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn)，二是針對公共服務(wù)的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數(shù)量的樣本進行調(diào)查，實現(xiàn)成本較高。

　　正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結(jié)果，并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設(shè)計績效考核方案的經(jīng)驗，筆者認為，事業(yè)單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。

　　(一)以績效改進為中心。

　　客觀地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋�循環(huán)，自績效計劃開始，經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個閉環(huán);經(jīng)總結(jié)提高后，進入下一輪績效循環(huán);在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。

　　有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結(jié)果僅僅當作分配的依據(jù)，而過分關(guān)注其公平性�？陀^地講，績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的`績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共服務(wù)的價值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。

　　(二)程序公平。

　　所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開。

　　事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：

　　首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;

　　其次，績效考核體系的建設(shè)需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因為程序的規(guī)范難度相對較小;

　　第三，通過程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標而進行的績效管理。

　　實現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設(shè)計科學、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。

　　某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，通過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關(guān)系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點，采用了定量與定性相結(jié)合的方式，定量指標跟實際工作量相結(jié)合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設(shè)計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。

　　通過上述措施和技術(shù)，該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。

　　(三)標準公平。

　　所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。

　　事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現(xiàn)在四個關(guān)鍵點：

　　首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎(chǔ)條件。

　　其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進行調(diào)整。

　　第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學、客觀的考核結(jié)果。

　　第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室提供的數(shù)據(jù)，要明確責任人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”;需要外部評價的，要做好外部評價機構(gòu)的選擇、管理和審核工作。

　　當然，績效標準的建設(shè)非一日之功，需要長期的實踐、積累與調(diào)試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。

年終考核方案7

　　根據(jù)省人社廳《關(guān)于開展20xx年全省事業(yè)單位工作人員（機關(guān)工勤人員）年度考核工作的通知》文件精神，結(jié)合我院實際，制定我院20xx年工作人員年度考核實施方案。

　　一、考核對象

　　高教編制職工、衛(wèi)生編制職工及自主招聘職工（含外出進修、讀書、下鄉(xiāng)人員）。

　　二、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　年度考核工作在醫(yī)院黨委和行政的領(lǐng)導(dǎo)下進行，并成立年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　具體工作由人事科負責。

　　三、考核工作組

　　以各黨支部為考核工作組對所在科室（部門）所有在崗人員進行考核，黨支部書記擔任考核小組組長，未定科室的輪轉(zhuǎn)護士由護理部考核，支部書記、教研室負責人、科室（部門）負責人由院領(lǐng)導(dǎo)考核。

　�。ㄒ唬┭荔w牙髓科黨支部考核組，組長：梁文紅。

　�。ǘ�）牙周科黨支部考核組，組長：何權(quán)敏。

　�。ㄈ�）口腔正畸科黨支部考核組（正畸一組、正畸二組）組長：張疆弢。

　�。ㄋ模┎》奎h支部考核組（口腔頜面外科、麻醉科），組長：滿城。

　　（五）兒童牙科與綜合科黨支部考核組（預(yù)防與兒童口腔科、綜合科、特需診室、仁懷門診、舒適門診），組長：張春雨。

　�。�六）修復(fù)科與種植科黨支部考核組，組長：楊曉紅。

　�。ㄆ撸┽t(yī)技黨支部考核組（藥劑科、放射科、病理科、檢驗科、供應(yīng)室），組長：劉敏。

　�。ò耍┬姓�黨支部考核組（含學生科、口腔解解剖生理教研室、口腔醫(yī)學實驗中心），組長：童冬梅。

　�。ň牛┹嗈D(zhuǎn)護士考核組，組長：石興蓮。

　�。ㄊ�）支部書記、教研室負責人、科室（部門）負責人考核組，組長：陳周。

　　四、考核內(nèi)容和方法

　　（一）堅持政治標準第一原則。注重對工作人員思想政治素質(zhì)的考核評價，堅持政治標準和學術(shù)標準、工作標準相統(tǒng)一，將思想政治表現(xiàn)、意識形態(tài)、遵紀守法情況、道德品行情況作為首要考核內(nèi)容；突出對黨中央決策部署貫徹執(zhí)行情況的考核，將“熱愛祖國、遵紀守法、具有正確的政治立場、政治態(tài)度、理想信念和思想道德”作為考核的必查內(nèi)容；注重從精神狀態(tài)、作風狀況考察政治素質(zhì)，既看日常工作中的擔當，又看大事要事難事中的表現(xiàn)；對政治不過關(guān)的，實行一票否決。各科室、各部門在考核中積極發(fā)揮作用，嚴把政治關(guān)，按規(guī)定對不合格者或存在問題的人員嚴肅處理。

　�。ǘ�）實現(xiàn)年度考核與平時考核相統(tǒng)一。年度考核工作要緊緊圍繞思想政治表現(xiàn)、崗位職責、任務(wù)和要求開展。平時考核是年度考核的'基礎(chǔ)，年度考核以平時考核為依據(jù)，平時考核的重點是工作人員思想政治表現(xiàn)和完成所聘崗位的職責和任務(wù)、階段工作目標和出勤等情況。年度考核則要對工作人員的德、能、勤、績、廉綜合評價，重點考核思想政治表現(xiàn)和全年履行崗位職責和完成工作任務(wù)的實績。

　　五、考核程序

　�。ㄒ唬﹤�人總結(jié)。被考核人員要按照崗位職責和有關(guān)要求進行總結(jié)，在考核小組內(nèi)進行述職，填寫《貴州省事業(yè)單位工作人員（機關(guān)工勤人員）年度考核登記表》。

　　（二）民主評議。在個人總結(jié)（述職）的基礎(chǔ)上，各考核小組對被考核人員進行民主評議和量化測評，評議結(jié)果要作為確定年度考核檔次的重要依據(jù)之一。

　�。ㄈ�）提出考核檔次初步意見。年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個檔次。在對工作人員進行綜合、全面考核的基礎(chǔ)上，由各考核組組長寫出評語，提出推薦優(yōu)秀人員名單。20xx年新參加工作人員不定考核檔次，不參與評優(yōu)。

　　年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組對各考核工作組推薦的優(yōu)秀人員進行考核和審查，提出初步考核檔次建議。

　　凡當年榮獲省部級勞模稱號的，直接確定為“優(yōu)秀”檔次，不占本科室（部門）指標。

　　（四）考核擬定檔次確定。初步考核檔次意見經(jīng)醫(yī)院黨委會集體研究后，對考核評為“優(yōu)秀”檔次的人員進行公示，公示時間不少于5天。被考核人對考核結(jié)果有異議的，可向考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組反映。

　�。ㄎ澹┛己私Y(jié)果反饋。各考核工作小組將考核結(jié)果通知被考核人，并經(jīng)被考核人簽署意見。

　　六、考核結(jié)果的使用

　　（一）作為評先選優(yōu)的依據(jù)。

　�。ǘ�）作為正常晉升工資及兌現(xiàn)年度績效工資待遇的依據(jù)。

　�。ㄈ�）作為崗位聘用、調(diào)整、續(xù)聘、解聘、培訓(xùn)的依據(jù)。

　　（四）作為崗位職務(wù)等級晉升的依據(jù)。

　　七、年度考核獎勵

　　當年獲得年度考核“優(yōu)秀”檔次的工作人員給予1500元獎勵，自20xx年起連續(xù)三年獲得優(yōu)秀檔次的工作人員給予3000元獎勵。

　　八、時間安排

　　各科室、部門自行下載并雙面打印《貴州省事業(yè)單位工作人員（機關(guān)工勤人員）年度考核登記表》，及時組織考核，于1月26日之前將考核結(jié)果匯總后報人事科陳翔灝處。

年終考核方案8

　　根據(jù)吉林市教育局《關(guān)于做好20xx事業(yè)單位工作人員考核工作的通知》精神，結(jié)合學校實際情況，制訂本方案。

　　一、考評原則：

　　遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則。

　　二、考核對象：

　　全體職工

　　三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組名單：

　　組長：

　　副組長：

　　組員：

　　四、考核內(nèi)容：

　　考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績，即政治表現(xiàn)、主要成績和作出的貢獻等。

　　五、考核等次及優(yōu)秀比例：

　　考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格。優(yōu)秀等次人數(shù)按15%計算為19人（不含校級領(lǐng)導(dǎo)）。

　　優(yōu)秀等次人員分配如下：班主任 39人，優(yōu)秀等次人數(shù)占20 %以上。科任50 人，優(yōu)秀等次人數(shù)占10 %以上。機關(guān)后勤37人，優(yōu)秀等次人數(shù)占10 %以上。

　　六、優(yōu)秀等次條件：

　　1、熱愛教育事業(yè)，熱愛學校，教育思想端正，教育理念先進。

　　2、為人師表，嚴格執(zhí)行職業(yè)道德規(guī)范，具有奉獻精神，自覺服從學校安排，為學校分憂解難。

　　3、有健康的心理素質(zhì)，有良好的自控能力，能協(xié)調(diào)好各種人際關(guān)系，有團隊協(xié)作精神。

　　4、認真履行本職工作，工作實績達平均水平及以上。

　　5、校內(nèi)教育教學實績排名處中等及以上。

　　6、凡出現(xiàn)以下情況之一的.，實行一票否決。

　�。�1）對學生實施挖苦、諷刺、辱罵等語言傷害或體罰、變相體罰等其他侮辱學生人格尊嚴的行為；

　�。�2）違反教師“三亂”行為，向家長索要或變相索要財物的；

　　（3）以非法方式表達訴求的，干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的；

　　（4）在學校各項工作考核中經(jīng)常處于末位的。

　�。�5）學校制定的教學指標未完成的。

　　（6）一年病事假累計超過10天的。

　　（7）經(jīng)常不遵守勞動紀律，經(jīng)常有事不請假，善自遲到、早退、曠工行為的。

　�。�8）不接受學校工作安排，強詞奪理、用各種理由推托，影響學校正常工作的。

　�。�9）在學校組織的各項活動中消極對待、應(yīng)付了事、態(tài)度不端正的。

　�。�10）有重大教育教學事故或校園安全事故的。

　　七、考核程序：

　　1、12月12日前學校公布《學校20xx年終考核評優(yōu)方案》，填寫《事業(yè)單位工作人員考核登記表》（16k正反面打�。�。

　　2、12月17日——12月18日，下發(fā)測評表（17日將三類人員分三張表發(fā)給教師，18日早交到指定地點，并且簽到），同時上交《事業(yè)單位工作人員考核登記表》。

　　第一步：分組統(tǒng)計

　　第一組：負 責 人：

　　統(tǒng)計人員：

　　統(tǒng)計范圍：班主任

　　第二組：負 責 人：

　　統(tǒng)計人員：

　　統(tǒng)計范圍：任課教師

　　第三組：負 責 人：

　　統(tǒng)計人員：

　　統(tǒng)計范圍：機關(guān)、后勤人員

　　第二步：討論

　　根據(jù)民主測評結(jié)果，再結(jié)合各部門平時考核的教育教學實績，經(jīng)校領(lǐng)導(dǎo)班子研究確定候選人名單。

　　第三步：12月20日，在校公示欄公示，公示期為七天。

　　3、12月27日，報吉林市教育局審批。

　　八、考核結(jié)果的使用：

　　事業(yè)單位工作人員考核結(jié)果為事業(yè)單位工作人員聘用、專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、續(xù)聘、解聘、增資和獎懲等的重要依據(jù)。

　　相關(guān)薪資待遇情況參照上級部門文件執(zhí)行。

年終考核方案9

　　一、總則

　　為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

　　4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

　　2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

　　1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

　　2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

　　晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

　　注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

　　2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的.考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

　　分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

　　職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

　　部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

　　部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

　　技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

　　注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

　　七、考核標準

　　人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標準與量表。

　　公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣，具體如下：

　　各類員工考核權(quán)重比例圖：

　　考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

　　業(yè)績考核約占70％50％40％

　　能力考核約占15％30％30％

　　態(tài)度考核約占15％20％30％

　　員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進

　　行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

　　2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評價

　　1、考核結(jié)果的等級評定：

　　全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

　　等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

　　考核總分95分以上85─95分70－84分50－69分50分以下

　　2、考核等級比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

　　特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

　　優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

　　中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

　　有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

　　急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

　　注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估

　　2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。

　　3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。

　　補充建議：

　　當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：

　　1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

　　2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況

　　3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

　　1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。

　　十一、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

　　3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

　　十二、考核與獎懲

　　1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

　�、偬貎�(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

　　②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時，可作職務(wù)晉升處理

　�、壑械葐T工：崗位津貼不作調(diào)整。

　�、苡写�提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

　�、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　　①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

　�、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

　�、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　�、僭搯T工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

　�、谕瑫r，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

　�、廴缭谀曛锌己藭r，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

　　十三、附則

　　1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

　　2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

　　3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

　　同方分公司總經(jīng)理綜合考核量表

　　姓名：部門：日期：表格編號：f002－a

　　考核項目考核要素及各等級分自評分復(fù)評分1復(fù)評分2

　　業(yè)績考核（70分）1營業(yè)凈利潤額（9、7、5、3、2）

　　2銷售收入同期增長（9、7、5、3、2）

　　3銷售回款（9、7、5、3、2）

　　4凈資本收益（6、5、4、3、2）

　　5人員培訓(xùn)（7、5、4、3、2）

　　6內(nèi)部綜和管理（7、5、4、3、2）

　　7資金周轉(zhuǎn)（5、4、3、2）

　　8產(chǎn)品品質(zhì)（6、5、3、2）

　　9（銷售）費用利潤比（6、5、3、2）

　　10人工成本（6、5、3、2）

　　綜和調(diào)整（18分）1關(guān)鍵經(jīng)營指標達成

　　2完成難度

　　3行業(yè)環(huán)境是否有利

　　態(tài)度考核（15分）1品德言行（4、3、2）

　　2團隊協(xié)作（4、3、2）

　　3工作責任心（7、5、3）

　　能力考核（15分）1全面領(lǐng)導(dǎo)能力（4、3、1）

　　2創(chuàng)新學習（4、3、2）

　　3授權(quán)指導(dǎo)（3、2、1）

　　4工作效率（2、1、0）

　　5協(xié)調(diào)溝通（2、1、0）

　　總合計分數(shù)

　　主管領(lǐng)導(dǎo)可對總經(jīng)理明確下一年度工作目標及標準：

　　下年度目標績效標準

　　復(fù)評人綜和評語

　　主管副總及公司總

　　裁綜和評語

　　員工簽字：相關(guān)復(fù)評人：總裁：

　　注：綜和調(diào)整分由“總經(jīng)理評分標準及調(diào)整表”中的小計欄中取得

　　同方分公司總經(jīng)理考核評分標準及調(diào)整表

　　姓名：部門：職務(wù)：表格編號：f002－b

　　項目考核指標目標達成難度行業(yè)環(huán)境形勢努力性各項指標小計

　　偏難適中偏易惡劣適中有利敬業(yè)一般偏低自調(diào)分復(fù)評調(diào)整1復(fù)評調(diào)整2

　　關(guān)鍵業(yè)績指標調(diào)整（18分）1經(jīng)營利潤額（減虧額）+1 0 —1 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　2銷售收入同期增長+1 0 —1 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　3銷售回款、周轉(zhuǎn)天數(shù)+1 0 —1 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　4凈資本收益率+0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　5人員培養(yǎng)與穩(wěn)定性+1 0 —1 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　6內(nèi)部綜和建設(shè)管理+1 0 —1 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　7資金周轉(zhuǎn)、運作效率+0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　8產(chǎn)品質(zhì)量好壞、客訴+0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　9（銷售）費用利潤比+1 0 —1 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　10人工成本控制+0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　綜和調(diào)整分數(shù)小計

　　考核要素考核指標（中間）標準描述適中有利敬業(yè)一般偏低

　　態(tài)度考核（15分）1品德言行（4）品行誠實言行規(guī)律平易近人（3分）0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　2團隊協(xié)作（4）服從公司大局能主動支援其它部門（3分）0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　3工作責任心（7）較敬業(yè)能按進度完成工作任務(wù)（6分）0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　+0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　考核要素考核指標（中間）標準描述0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　能力考核（15分）1領(lǐng)導(dǎo)能力（4）經(jīng)營與規(guī)劃、內(nèi)部管理、人員統(tǒng)籌、公關(guān)交往能力均可（3）0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　2創(chuàng)新學習（4）工作中有創(chuàng)新表現(xiàn)，能創(chuàng)造并支持員工的培訓(xùn)與學習（3）0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　3授權(quán)指導(dǎo)（3）能適當分權(quán)，指導(dǎo)下屬，培訓(xùn)下屬（2）0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　4工作效率（2）工作按計劃，不誤期，表現(xiàn)符合要求（1）0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　5協(xié)調(diào)溝通（2）尚能與公司內(nèi)、外各部門合作，達成工作目標（1.5）0 —0.5 +0.5 0 —0.5

年終考核方案10

　　一、背景及目的：

　　為充分發(fā)揮全體人員的作用，積極開拓客源市場，提高本茶樓的競爭力，增加經(jīng)營業(yè)績，協(xié)調(diào)好與客戶之間的關(guān)系，特制定本營銷激勵辦法。

　　二、各崗位具體考核方案：

　　1、營銷部員工的營銷：設(shè)立底薪，根據(jù)由其預(yù)定的客戶消費記提獎勵基金。

　　A、底薪1000：此底薪要求每月客戶定座達到60桌客人消費方可享受全額，如未達到按完成比例發(fā)放底薪。

　　B、提成獎金：根據(jù)預(yù)定客戶在本店消費的2%計提銷售提成，本提成不設(shè)上限和下限。

　　2、其他員工營銷提成(本類包括除總經(jīng)理、副總經(jīng)理及營銷人員以外的一切魚府及茶樓與員工)：

　　A、預(yù)定消費提成：如有客人向服務(wù)人員預(yù)定前來消費的，根據(jù)其消費金額的2.5%計提銷售提成。

　　B、特別推薦菜品提成：餐廳和茶樓定期將滯銷產(chǎn)品和特別新推產(chǎn)品經(jīng)公司批準后作為特別推薦產(chǎn)品，點特別推薦的產(chǎn)品根據(jù)規(guī)定的數(shù)量給予推薦提成。

　　、餐廳和茶樓互推獎勵：推薦餐廳客人到茶樓消費成功的一次給予獎勵5元;推薦茶樓客人到餐廳消費的一次獎勵10元。

　　3、預(yù)存消費提成獎勵：如員工能聯(lián)系到任何單位預(yù)存金額來本餐廳消費，根據(jù)其預(yù)存金額可給予一次性提成1.5%。

　　三、提成的統(tǒng)計及核對：

　　A、提成的統(tǒng)計：茶樓吧臺當值收銀負責預(yù)定本的管理和登記，所有人員接到預(yù)定電話后第一時間到吧臺登記，收銀員進行登記確認后方可進行提成結(jié)算。

　　B、提成的.確認原則：

　　a、預(yù)定客人從打電話后15分鐘后抵店的客人方可計提，15分鐘以內(nèi)抵店的一律不予計提。

　　b、銷售提成只按預(yù)定電話確認的計提，如客人預(yù)定抵店在餐廳或茶樓消費后再決定再茶樓或餐廳消費的按互推消費計算。

員工年度績效考核方案

年終考核方案11